社内でのハラスメントに関して、事実確認のヒアリングをされたとのことでIT企業で役職に就く知人から相談がありました。

部下の一人が精神的に体調不良となり、その部下が会社の相談窓口に対して部門のメンバーから人格否定の発言があったいう報告があったため、人事部門から部門の所属メンバーに事実確認のヒアリングがあったとのことです。

お話をお聞きする限り、体調不良となった部下は技術的なスキルが会社が求める水準に達していないため、丁寧に指導は指導はしていたものの、なかな技術面での改善が見られない期間が続いていたようです。人格否定の発言は誰も心あたりはないようでした。

人事部門は部門メンバーそれぞれに対して、あたかも加害者であるような尋問のようなヒアリングを1時間行っていたそうです。

別の会社で事例ですが、同じようにハラスメントの相談で「人格否定」発言の報告があった会社ので事実確認を進めたところ、お客様との商談時に勝手にZoomから退出したことが続いたため「社会人として、途中退出する時は急に退出しないでください」という発言があったことを「人格否定」と捉えていたケースがありました。社会通念上、通常の業務上の注意・指導の範囲と考えられますが、人格否定と報告をしていたケースがありました。

話を戻すと、相談があった知人のケースも同じように通常の業務上の注意・指導の範囲のものばかりでした。ただ、1時間近く尋問のようなヒアリングが行われたことで、非常に気分が悪くなられておりました。

このケースは、結局ハラスメントの事案としても取り扱われなかったようですが、その人事部門の担当者は事実確認の対応などを行うことが慣れてないようでしたが、社内から不満が出ていたとのことでした。

事実確認を行う際は、先入観を持たずに具体的に事実を確認することがポイントです。先入観を持って、あたかも加害者であるように進めると社内の不満につながる可能性が考えられます。