執筆者
社会保険労務士法人スマイング
コンサルティンググループ マネージャー 薄田 順矢 が執筆しました。
管理職に課題感を持っているIT企業が多いのではないでしょうか。
エンジニアとしスキルや技術を高め、管理職へと昇進していくと、スキル面では非常に優れていても、「部下をマネジメントしてくことの自覚がない」「人の上に立つ自信がない」「どう部下と接したらよいかわからない」といったお悩みを持つ管理職が多いように感じます。
管理職に課題がある企業の場合、部下の「持ち味」を引き出すことや、相手を認めて「承認」することが組織風土の改善に即効性がありますが、あえて「弱み」を見せることも組織風土全体の改善に効果があります。
管理職に昇進した社員に、まずは管理職研修として外部の知識やスキルの研修を受講させる企業が多くあります。管理職としてこれらの研修を受講することも重要ですが、そもそも管理職としての「心構え」が伴っていなければ、せっかく得た知識やスキルも効果的に発揮できません。
管理職になると業務の割り振りや、指導を行う立場になるため、部下からよく見られているということを意識し、基本的な行動や意識、心構えを改めることで、信頼関係が構築されていきます。
また、多く社員が自分の行動や言動が批判の対象にならないように「仕事用の自分」を作り上げ、「自身の弱みを隠すこと」に注力しているのが現実です。
安心して、意見を述べ、質問できるといった信頼関係のある職場環境になると、「弱み」を隠すといったことに労力を費やすことがなくなるため、生産的な職場環境にすることが出来ます。
公私混同の使い分けやタイミングも重要ですが、管理職から率先して「弱み」見せることで、社員も「弱み」を見せやすくなり、職場の心理的な安全性が高まります。
管理職は、部下の「持ち味」を引き出し、部下の行動を「承認」し、自らも「弱み」を見せて職場の心理的な安全性を高めることが、組織の風土改善や管理職の育成に効果があります。
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