パーソル総合研究所がテレワーク中の社員1000人、テレワーカーを管理している上司層700人など調査した結果、「テレワークの不安」について、何かしらの不安を感じると回答した人は約64％に上り、項目別にみると、「非対面のやりとりで相手の気持ちが察しにくい」が約40％、「上司や同僚から仕事をサボっていると思われていないか不安」が約38％で上位となりました。

一方、上司層の不安についても聞いたところ、約75％が何かしらの不安があると回答しており、「部下が仕事をサボっているのではないかと思うことがある」は40％に上った。トップは「業務の進捗状況が分かりにくく不安」で約46％、次いでやはり「非対面のやりとりは相手の気持ちが察しにくい」で約45％などが挙がっております。

パーソル総研が分析した結果、「上司と部下との信頼関係が高いほど、テレワーカーへの疑念・不満感を抑制する」という傾向も確認され、「直接目で見て」マネジメントができないテレワーク下では特に、部署内の信頼醸成が必要と言えそうだと分析しております。

在宅勤務中の「孤独感」については、約29％のテレワーカーが「孤立しているように思う」と回答しており、「職場におけるテレワーカーの比率が2～3割」、いわばテレワークと出社者が混在している場合で不安感や孤独感が最大になる、という結果となりました。

パーソル総研は「現在、出社率が緊急事態宣言時などと比べリバウンドしてきている会社もあり、こうしたまだらテレワーク状態がテレワーカーにもたらすストレスに注意が必要」と分析しています。

 

テレワークの浸透により、成果中心の評価への変更が注目されておりますが、ただ単純に成果中心の評価に変更すると、様々な課題が出てきます。

人事評価の本来の目的は、待遇の決定だけはなく、社員の成長・モチベーションアップすることにより、会社の業績向上につなげるものです。テレワークでも本質は変わりません。いかに現場でのコミュニケーションを強化し、社員のモチベーションアップ、成長支援が行えるかが重要です。テレワーク時こそ、承認欲求を満たし自己効力感を高める方法の検討が必要になります。

 

テレワークにも欠かせない人事評価の仕組みづくり

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